Die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen) befindet sich aktuell in der Umsetzung in die österreichische Rechtsordnung. Dafür hat Österreich noch bis zum 7.6.2026 Zeit. Der Inhalt des Gesetzesentwurfs ist grundsätzlich schon bekannt, aber noch nicht endgültig.

Arbeitgeber:innen können sich aber trotzdem bereits jetzt auf die Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes vorbereiten und erste Schritte setzen.

Aufbau von richtlinienkonformen Strukturen

Ziel der Gesetzgebung wird es sein, dass Unternehmen Vergütungsstrukturen schaffen, die gewährleisten, dass keine geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmer:innen auftreten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind. Die Vergütungsstrukturen sollen einen Vergleich des Wertes unterschiedlicher Aufgaben innerhalb derselben Organisationsstruktur ermöglichen.

Zu diesem Zweck müssen Arbeitgeber:innen Gruppen von Arbeitnehmer:innen definieren. Dabei sind Arbeitnehmer:innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, auf nicht willkürliche Weise und auf Grundlage nichtdiskriminierender, objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien in bestimmte Gruppen einzuteilen. Die Kriterien sollten - im Sinne der Richtlinie - die vier Faktoren Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen sowie gegebenenfalls weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant, aber geschlechtsneutral sind.

Um die Zuteilung der Arbeitnehmer:innen in die einzelnen Gruppen zu erleichtern, kann beispielsweise eine Liste aller Arbeitnehmer:innen sowie ein Organigramm erstellt, daraufhin die Gruppen anhand der Kriterien definiert und schließlich die Arbeitnehmer:innen einer Gruppe zugeteilt werden. Dabei sollten Arbeitsplatzbeschreibungen (Tätigkeitsmerkmale und -umfang, Anforderungsprofile etc.) zumindest in Hinblick auf die vier genannten Kriterien geprüft werden.

Vorbereitung der Informationsbereitstellung

Schließlich sollten Prozesse zur Umsetzung des Auskunftsrechts von Arbeitnehmer:innen sowie – wenn erforderlich – zu der Berichterstattungspflicht von Arbeitgeber:innen etabliert werden. An Arbeitnehmer:innen zu erteilende Informationen werden unter anderem die allgemeinen Kriterien für die Festlegung der Entgelthöhe und -entwicklung sowie die individuelle Entgelthöhe und — aufgeschlüsselt nach Geschlecht — die durchschnittliche Entgelthöhe für die Gruppe von Arbeitnehmer:innen, der der/die betroffene Arbeitnehmer:innen angehört, sein.

Die Verfügbarkeit und Qualität der entsprechenden Daten sollten dafür vorab sichergestellt sein.

Überprüfung des Bewerbungsprozesses

Arbeitgeber:innen sollten auch sicherstellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral gehalten sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden, um das Recht auf gleiches Entgelt nicht zu unterminieren.

Abgleich mit dem Ist-Zustand

Anhand der aufgezeigten Schritte sollte schließlich eine Bestandsaufnahme durchgeführt werden, indem bestehende Entgeltstrukturen (einschließlich variabler Bestandteile des Entgelts sowie alle sonstigen Vergütungen, die auf Grund des Arbeitsverhältnisses unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung bezogen werden) analysiert sowie geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede („Gender Pay Gap“) erhoben bzw. deren Ursachen ermittelt werden.

Zusammenfassung

Der endgültige Inhalt der gesetzlichen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ist noch nicht bekannt. Dennoch können Arbeitgeber:innen bereits jetzt vorbereitende Schritte setzen, um nach dem Inkrafttreten der gesetzlichen Regelungen in der österreichischen Rechtsordnung bereits einen Teil der notwendigen Prozesse aufgesetzt zu haben und allenfalls nur mehr Anpassungen vorzunehmen sind.